Combien faut-il payer les dirigeants d'entreprises en Tunisie ?

Effets de crise ou surenchères ? La rémunération des managers commence à poser nombre d’interrogations en Tunisie. Si pour les cadres moyens la grille est quasi-claire, le top management cherche de nouveaux repères. Combien gagnent les « patrons » ? Comment les attirer et les garder et comment les sécuriser sur leur avenir et la préservation de leur pouvoir d’achat ? De grands cabinets spécialisés internationaux (Watson Wyatt , etc.) sont interrogés par des firmes étrangères opérant en Tunisie. Au moment où le débat fait rage en occident, et des études sont engagées en Algérie et au Maroc, un éclairage local est instructif.

L’évolution des rémunérations est marquée par la croissance du secteur privé, la privatisation d’entreprises publiques en faveur d’investisseurs tunisiens, l’arrivée d’organisations régionales et internationales (Ligue Arabe, au début des années 80 et BAD, début 2000, etc.), et l’implantation d’entreprises étrangères et de grandes multinationales. L’entrée de grands groupes internationaux au capital d’entreprises tunisiennes partiellement privatisées (Tunisie Telecom, Star, etc.) a également introduit des nouvelles pratiques.

Il n’y a pas que la rémunération

Ce qui a le plus changé, c’est que la rémunération fait désormais l’objet de négociations serrées, souvent à travers des avocats spécialisés. Les clauses ne se limitent pas au seul aspect financier mais s’étendent aux performances contractuelles, délais de viduité à la fin du contrat, non-concurrence, etc.

Quant aux émoluments, ils couvrent non seulement le salaire annuel et les intéressements aux résultats ( résultat net, résultats par segment ou produit, nouveaux clients, nouveaux créneaux…), mais aussi le golden parachute, et la prime de fin de mission (pour les agents publics qui peuvent être mutés en dehors de l’entreprise partiellement privatisée), les assurances santé et vie complémentaires et, de plus en plus, les assurances contre les risques de gestion. Il ne reste plus qu’à garantir l’immunité de la responsabilité pénale.

La décision est souvent confiée à un comité de nomination et de rémunération qui est créé par le Conseil d’Administration et placé sous l’autorité de son président.

S’agissant d’un marché actif d’offres et de demandes, caractérisé par l’abondance des non-qualifiés et des cadres de maîtrise et la rareté des hauts cadres et top managers, l’attractivité se fait forte. Les entreprises tunisiennes commencent à comprendre la valeur des ressources humaines et la nécessité de favoriser de bonnes conditions de travail et de rémunération. L’institution d’une gouvernance moderne, d’un mode de management professionnel et d’indicateurs équitables de performances se multiplient.

Améliorer les performances pour gagner plus

Le Groupe Poulina, vient d’en donner un bon exemple. La restructuration des filiales, la création de pôles sectoriels et d’une holding, la mise en place de nouveaux organes de management et surtout la conversion du système de mise à mille pour la rémunération en dispositif de développement des performances, en offrent une instructive illustration. Le fondateur du groupe. M. Abdelwaheb Ben Ayed, forgé par plus de 40 ans d’expérience, et ayant vu au moins de générations éclore et prospérer dans ce moule très formateur (avec certes une rotation), est pleinement convaincu qu’il appartient à l’entreprise de mesurer le potentiel de chacun et de lui permettre de l’améliorer sans cesse, pour mériter plus. Du coup, il ne s’agit plus d’un contrôle des résultats, mais d’un soutien à la performance. Ainsi, chacun peut gagner plus.

« Combien gagnent-ils ? »

Au-delà de toute fixation sensationnelle (voyeuristes ?) sur les chiffres (combien gagnent-t-ils ?), un balayage des niveaux de rémunération est intéressant. Evidemment, il n’y a pas d’heures indues pour les managers. On parle d’au moins 12 h de travail, d’une disponibilité 24/24 et 7/7 en cas de nécessité et d’une obligation de résultat.

Dans les PME traditionnelles, la tranche de 18 000 à 50 000 devient de plus en plus généralisée. A en juger par les offres d’emploi publiées dans les journaux, mais surtout les conditions proposées par les cabinets de chasseurs de tête qui s’imposent utilement sur le marché, on ressent une nette évolution des émoluments.

S’agissant de la catégorie Top-Managers hors chefs d’entreprise, elle concerne, en entreprises de classe A, les directeurs, directeurs centraux et généraux, parmi les financiers, gestionnaires, ingénieurs grandes écoles, etc. Les packages annuels se situent entre 100 000 et  150 000 D Nets, + voiture + frais professionnels. Les Dirigeants, directeurs généraux et PDG iront souvent plus loin.

Les plus élevés

Deux pointes sectorielles sont significatives : les Technologies de l’Information et la Finance. Avec l’essor des TIC et le recours de plus en plus fréquent à des Ingénieurs de très haut niveau, en off-shore, les grilles s’alignent ou du moins approchent les niveaux européens. Des packages de 200 000 à 300 000 D pour des Top-Managers ne sont plus inabordables. Mais, les grands packages sont surtout l’apanage du secteur financier où les dirigeants peuvent commencer à 150 000 D et aboutir jusqu’à 500 000 D, voire plus. En fait, les bénéficiaires n’en sont qu’une poignée, parmi de grosses pointures, parvenus, après de brillantes études et  au prix de riche expérience et grands efforts, à de hautes fonctions, souvent exposées à nombre de risques.

Une question est fondamentale, le nécessaire alignement progressif sur les pratiques internationales, pour pouvoir les garder et éviter une hémorragie de l’élite managériale. C’est également, l’opportunité d’attirer nos grandes compétences à l’étranger, si nous voulons bénéficier de leurs talents et savoir-faire.

Quant aux entreprises publiques, il est évident que leurs grilles ne sont pas toujours très motivantes pour les dirigeants. Le salaire du patron de telle compagnie aérienne, de transport, d’énergie, et autre, vient en 20ème rang, sinon plus loin, par rapport à d’autres salariés. Règlementation oblige, son statut demeure régi par des textes très précis qui ne lui accordent que de modestes émoluments, la responsabilité en plus. N’était-ce l’abnégation et le patriotisme, mais aussi l’exaltation du service public, d’autres auraient cherché de douillettes sinécures.

Lire l’analyse de Sami Chaouch sur la rémunération des dirigeants