Ghazi Elbiche: Et si la productivité était liée au bien-être au travail ?

Dans un contexte économique de plus en plus difficile marqué par une compétition débridée, l’entreprise tunisienne est appelée à maintenir ses marges. Améliorer la productivité est devenu d’une impérieuse nécessité afin d’entretenir ses capacités compétitives.

Les données relatives à la productivité des entreprises tunisiennes ne jouent nullement en sa faveur. Il suffit de savoir qu’elle est de 25% inférieure à celle des entreprises industrielles européennes et de 50% par rapport aux entreprises de services.

Certes, les chefs d’entreprises tunisiennes ont essayé, et ils continuent, de rechercher les meilleurs moyens de répondre à une conjoncture inédite, caractérisée en cette période post révolutionnaire par un genre de « débrayage » ou de démotivation chez le personnel producteur. De ce fait, les méthodes reconnues, destinées à maintenir, voire à recouvrer, la productivité globale de son entreprise ont dû être revues et corrigées dans une tentative d’adaptation aux nouvelles données économiques. Avec des résultats fort mitigés. Certains outils pour l’amélioration de la compétitivité tels la VMS (Value Mapping Stream) ou encore Kaizen, 5S, SMED ont été introduits.  Le Programme National de Promotion de la qualité(PNPQ) est même venu doter le tissu industriel tunisien des méthodes modernes de management de la qualité offrant, à cet effet, la possibilité, aux entreprises industrielles et de services liés à l’industrie, d’avoir une certification selon les normes et référentiels internationaux dans divers domaines. Mais les performances espérées tardent encore à se manifester.

Dès lors, il est légitime de se demander si, quelque part, il n’y aurait pas un paramètre que nous négligeons afin de remettre notre ouvrage sur le métier et réaliser de manière continue la productivité dans nos usines.

En tant que chef d’entreprise, je me dois d’avouer que cette question de productivité ne fait nullement partie de mes préoccupations. Non, ce n’est pas prétention de ma part. Cependant, de simples observations  pertinentes et attentives de mon personnel ouvrier, même administratif, m’ont fourni quelques idées, à la limite de l’empirisme, pour faire de l’entreprise dont j’assume la direction, un endroit où il fait bon travailler. En fait, l’idée n’est pas nouvelle. Campbell, Welge et Fessmann avaient évoqué des thèses montrant l’importance qu’il y aurait à accorder aux critères sociaux et humains, sans pour autant négliger les critères économiques. D’autres, tel Steers fait de l’importance donnée aux employés un critère de choix. Et c’est cette dernière considération qui m’a donné à réfléchir. Et si les performances d’une entreprise est intimement lié au bien-être au travail, c'est-à-dire à l’épanouissement de ses salariés en interne ? D’ailleurs ne parle-t-on pas, de plus en plus de risques psychosociaux au travail ? Et ne nous leurrons pas, ne parle-t-on pas avec insistance d’un présumé esclavagisme, d’une exploitation éhontée des ouvriers en usines ? Qu’a-t-on fait pour effacer cette image dévalorisante de l’industriel et pour démentir ces allégations, et faire des ouvriers des témoins à décharge, des avocats des méthodes que nous sommes appelés à appliquer pour en faire des ouvriers heureux ?
Un sondage auprès de mes employés m’a permis de constater que les conditions de travail arrivent en bonne place de leurs  préoccupations majeures. Plus troublant plus de la moitié ont indiqué être inquiets, à long terme, des conséquences de leur emploi sur leur santé.

Il faut reconnaître que l e « Bien-être au travail » constitue aujourd’hui un enjeu prioritaire du dialogue social. Il reste néanmoins un long chemin à parcourir avant que le salarié soit définitivement mis au centre de l’entreprise. Considérant naguère que ce sujet est tabou, les chefs d’entreprises commencent à prendre conscience que l’efficacité de leurs collaborateurs passent  par la considération qu’ils ont de leur métier. Cependant, nombre d’entre eux répugnent à remettre leur organisation du travail en question et selon certains, si leurs salariés ne vont pas bien, c’est à cause d’une tare innée (paresse !) ou parce qu’ils sont fragiles. Or, n’est-il pas logique d’avancer que c’est précisément l’entreprise qui fragilise l’individu ?

En collaboration avec mon cadre administratif (j’ai toujours associé mes employés à la prise de décisions), j’ai déterminé, avec une certaine rigueur scientifique, aidé en cela par un conseiller, quelques uns des facteurs devant réaliser le bien-être de l’employé dans mon entreprise. Il est tout à fait permis, si la démarche leur agrée, que les chefs d’entreprises adoptent ces facteurs et actions.

Il nous est apparu qu’en tout premier lieu, l’estime de soi joue chez l’employé un rôle prépondérant dans son épanouissement professionnel. C’est loin d’être le seul facteur. Mais il est sûr que l’employé n’est pas maître de son bien-être, on peut même assurer que son champ d’action est bien limité à cet égard puisqu’il fait partie d’un système. Un système mis en place par l’entreprise et dont il faudra revoir le mode de fonctionnement. A cet égard, je peux me prévaloir d’une refonte de mon système grâce auquel mes employés en général estiment que leur place au sein de l’entreprise est d’une grande importance, vis-à-vis de toute l’équipe. En fait, j’ai fini par me convaincre que pour développer le bien-être des salariés, il me suffit, ainsi qu’au dispositif de contrôle, de valoriser le travail de mon personnel de production. Car en période de crise économique que demande-t-on à un ouvrier sinon de s’investir davantage. Le peut-il si l’on ne s’occupe que des résultats et si l’on occulte les efforts qu’il a déployés ? Autrement dit, il nous appartient d’évaluer la charge que suppose une mission. Celle-ci doit respecter certes le rythme de chacun mais ne doit nullement s’effectuer au détriment de la vie personnelle du salarié». Ainsi, l’on veillera soigneusement à laisser une marge de manœuvre au salarié, éviter de lui donner des travaux morcelés afin de ne pas trop l’isoler du reste de l’équipe. 

Un autre facteur, et non des moindres m’est apparu : celui d’impliquer davantage le salarié à la prise de décisions. C’est pour endiguer le mal-être au travail. C'.est selon Loïck Roche «le concept du « slow management ». « Le slow management, c’est consacrer davantage de temps aux personnes qu’on dirige et impliquer chaque individu à la performance de l’entreprise afin de redonner du sens à son travail », explique t-il. Au quotidien, ce concept peut se traduire par des actions simples : impliquer ses salariés aux décisions de l’entreprise, développer la communication interne pour mettre en valeur les résultats accomplis, accepter que les salariés soient représentés dans les conseils d’administration. »

Un autre facteur, qui est d’une importance capitale pour l’employé lui-même, consiste en la fameuse évolution ou promotion professionnelle. C’est à n’en pas douter la source de l’épanuoissement professionnel. Il s’agit de se convaincre de la nécessité de concilier les objectifs de l’entreprise et les besoins individuels des salariés. En admettant que la formation est incontournable. Toute entreprise a la responsabilité de donner à chacun de ses salariés la possibilité de s’épanouir dans son poste. « Elle ne doit pas les mettre en difficulté et doit être en mesure de leur proposer des formations lorsque leurs nouvelles missions sont en décalage avec leurs compétences », confirme Philippe Douillet. Or, prévoir un accompagnement et un soutien personnalisé sous-entend d’investir des ressources et des moyens financiers. Des concessions que les entreprises ont encore dû mal à faire.

Faut-il ajouter que la santé au travail doit demeurer au cœur de la stratégie des entreprises ? A ce propos, il serait intéressant de savoir le taux des entreprises ayant mené des actions de prévention des risques liés à la santé au travail. Il est un fait que les entreprises investissent de plus en plus dans la santé et le bien-être de leurs salariés, mais il s’agit de se pencher sur les freins à la réussite des actions menées.

L’on n’oubliera pas, par ailleurs qu’une priorité relative devra être donnée à une lutte contre les risques psychosociaux, matérialisé par le stress. L’on est vraiment curieux de savoir si et combien d’entreprises se soucient de mener des actions sur ce thème. La situation du pays a laissé entendre que le stress a gagné toutes les couches de la société et que cet  état de tension nerveuse  est en augmentation constante. Chez nous, la responsabilisation des managers a mené à la réussite des actions mises au point pour limiter, voire éliminer chez bon nombre de nos employés ce phénomène qui se pose comme un obstacle de taille à l’amélioration de la productivité dans nos entreprises.

C’est que le maintien d’une bonne santé au travail, essentiellement mentale se nourrit de l’équilibre entre les besoins de l’individu, son univers de travail et son champ social. Il s’agira donc de chercher à maintenir cet équilibre constructeur de l’identité et éviter la souffrance.  Il est d’une importance capitale que l’environnement du travail puisse solliciter les capacités personnelles  de l’individu et son intelligence et donc contribuer à favoriser son accomplissement de l’individu et la construction de son identité. Ainsi il sera capable d’apporter sa contribution et entretenir ses relations sociales. Pour lui, ne pas pouvoir s’accomplir ouvre la voie à la souffrance mentale.

Nombreux sont les collègues ayant relevé des résistances dans la réalité du travail. Ces résistances apportent leur lot d’inquiétude, de découragement, de doute. Ces difficultés appellent à ajustement constant en tenant compte des origines de ces résistances.

Je préciserai au passége que l’absence de reconnaissance par autrui de la réalité du travail – ou son désaveu – touche la confiance en soi et l’identité individuelle. L’estime de soi risque de fondre et de laisser la place à la dépression. A l’inverse, la reconnaissance issue du champ social génère le plaisir de travailler. Elle permet aussi de dépasser les difficultés rencontrées

Et en conclusion, si je dois définir le bien-être au travail je dirai qu’il est la quintessence d’un ensemble de concepts intégrant un management exigeant et rigoureux mais bienveillant et à visage humain. Ce sont des conditions de travail constamment remises en question afin de s’adapter à des besoins changeants et en perpétuelle évolution. Un univers du travail  amélioré, réaménagé, un horaire souple et compatible qui tienne compte des contraintes auxquelles se trouvent soumis tous les collaborateurs. Il suffit de se convaincre qu’un travailleur heureux est un travailleur performant et productif. Un travailleur déchargé des contingences de la vie quotidienne, rassuré sur son existence et sur celle des siens te livrera le meilleur de lui-même. Comme je l’ai dit plus haut, garantir le bien-être au travail, c’est s’assurer l’adhésion totale de ses collaborateurs et leur inculquer ce sentiment de fierté d’appartenir à son entreprise et d’en être en quelque sorte le garant de sa pérennité. 

Ghazi Elbiche